恶意拖欠工资怎么解决
一、恶意拖欠工资怎么解决
(1)向当地劳动保障监察机构投诉举报；(2)向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；(3)通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，农民工可申请法院强制执行；三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。需要特别指出的是，在碰到拖欠工资等权益受到侵害的情况时，千万不能采取爬楼、堵路等过激行为和暴力等手段，一定要依靠法律途径来解决问题。否则，一时冲动不但于事无补，还有可能因触犯刑律被追究责任。
二、劳动纠纷预防措施具体有哪些
预防劳动争议，劳动纠纷就会避免，或者大大减少。对预防劳动争议应当有以下正确认识：
(1)在用人单位与打工者建立劳动关系的时候，首先就要想到预防发生劳动争议。因此，要签订内容完备的劳动合同，以便于督促双方执行劳动合同，如果发生了劳动争议，也便于处理。实践证明，产生劳动争议，多数都是因为不签劳动合同，或者是劳动合同内容不全面、不完善所致。
(2)要把劳动争议消灭在萌芽中。预防劳动争议与劳动争议处理相比，是一种更积极、更主动的措施，是一项解决纠纷的前期工作，是避免和减少劳动纠纷的第一道防线。积极预防劳动争议，可以使劳动争议初露端倪时即被重视或合理解决，避免矛盾激化，使劳动关系主体的利益得到最大限度的维护。
(3)预防劳动争议涉及许多部门和个人，涉及劳动关系双方当事人以及与劳动关系当事人有密切关系的有关部门和机构。因此，预防劳动纠纷不是单靠某一部门或个人就能完成的，而是需要诸多部门和个人的共同努力、协作和配合，是一项复杂的工作。
(4)预防劳动争议要依法进行。劳动关系当事人之间的纠纷主要是由于双方不懂劳动法律、法规或故意违反劳动法律、法规而产生的，因此，它需要由掌握劳动法律、法规和劳动政策的人员，针对当事人的行为进行宣传、教育，使他们了解到哪些行为是违法的，哪些权益是应当得到维护的，从根本上预防和解决劳动纠纷。
三、以欺诈手段订立的劳动合同有效吗
劳动法律咨询：以欺诈手段订立的劳动合同有效力吗?以欺诈手段订立劳动合同的效力认定法律咨询师：我国《劳动法》第十八条对采取欺诈手段订立的劳动合同规定为无效的劳动合同，并将确认合同效力的权力赋予劳动争议仲裁委员会或法院。《劳动法》九十七条规定,由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动合同的无效是由于劳动者的原因所导致，劳动者该如何对用人单位承担法律责任，《劳动法》及司法解释并未作出规定。2008年开始实施的《劳动合同法》第八十六条规定劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。因此，在劳动合同订立时，劳动者如对用人单位欺诈，损失的仅仅是欺诈被识破后的剩余劳动合同期限履行利益;而用人单位的欺诈，其后果也就是合同不再履行，向劳动者按照同工同酬原则支付劳动报酬，给劳动者造成损害的，再支付数额有限的经济补偿金作为赔偿而已。如此立法，欺诈几成必然。一、以欺诈手段订立的劳动合同法律效力认定探讨《民法通则》将欺诈的民事行为规定为无效民事行为，《劳动法》亦将欺诈手段订立的劳动合同规定为无效合同。《合同法》则将欺诈手段订立的合同规定为可撤销可变更合同，而《劳动合同法》又将欺诈手段订立的劳动合同规定为无效合同，显然前后自相矛盾。法律对因受欺诈而订立的合同的着眼点在于为受欺诈人提供救济，故应赋予受欺诈人撤销变更合同的权利，使其在充分考虑到自己的利害得失后作出是否撤销变更合同的决定。因此，劳动立法将以欺诈手段订立的劳动合同规定为可撤销可变更合同，更能体现立法的进步与立法的协调性与一致性。无效或被撤销的劳动合同在被撤销或宣告无效前，对劳动者为用人单位善意付出的劳务，按有效处理。我国的《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”劳动报酬的确定，给予法官一定限度范围内的自由裁量权。二、用人单位以欺诈手段订立的劳动合同法律分析对于用人单位隐瞒或捏造了本单位的相关信息，使求职者误认为是劳动法的适格主体而与之订立了劳动合同的情形，《劳动法》立法以当事人的身份作为判定劳动合同效力的根据，增加了法律对社会关系调整的复杂性，《劳动合同法》则把无效的劳动合同按照有效进行处理。对于用人单位未主动将其生产经营状况已陷入窘境的情况告知劳动者的情形，如果认定劳动合同无效，未免对用人单位过于苛刻，因为即使是运营良好的企业，在残酷的市场竞争中也随时会面临不可预测的风险，导致发生破产、倒闭或支付困难等情形，从而影响劳动者劳动报酬权的实现。劳动合同订立时，很难产生仅仅因为用人单位的欺诈而导致劳动合同无效的情形。对于用人单位的欺诈，赋予劳动者撤销或变更劳动合同的权利可能对劳动者权益的保护更为有利。三、劳动者以欺诈手段订立的劳动合同法律问题探讨劳动力市场中存在着明显的供需失衡，劳动者存在欺诈的可能性比用人单位大。我国法律对就业歧视情形下，用人单位对劳动者承担民事责任缺乏具体规定。与应聘工作岗位、职责存在直接、实质的关联性时，求职者应主动告知，不得隐瞒，否则影响劳动合同效力。求职者为避免遭受歧视而进行的“欺诈”陈述不影响所签订的劳动合同效力。劳动者采用欺诈的手段恶意订立的劳动合同，如隐瞒或编造了没有取得特种行业从业资格证书的事实而与用人单位签订劳动合同，导致用人单位生产经营因此而遭受重大损失的，应承担恶意侵权责任乃至刑事责任。
