超过两年叫恶意拖欠工资吗？还没给我打欠条。我应该怎么要？

一、超过两年叫恶意拖欠工资吗？还没给我打欠条。我应该怎么要？

首先要确定你是什么性质的工作，是劳务关系还是劳动合同关系。如果是劳务关系，建议直接起诉讨要劳务费。如果是正式的劳动合同关系，要申请劳动仲裁，如果对仲裁不服在到法院起诉。要注意时效。

二、岗位上有变更事项时注意什么?

根据劳动法律法规的有关规定，劳动合同订立以后，当事人双方都应当严格遵守，认真全面履行而不能随意变更其内容。但是，在劳动合同的实际履行过程中，经常可以看到由于各种情况比如用人单位生产经营状况发生变化、劳动者劳动过程中主客观原因发生变化以及国家政策法规的改变等等情况的出现，使得劳动合同的履行条件出现变化。面对这些情况，当事人可以依法对于原合同的内容和有关条款进行修改或增减，即对劳动合同进行变更。而变更劳动者工作岗位而引起的劳动纠纷是其中最为常见的一种。那么对于这类纠纷，怎样理解和处理，笔者结合案例作简要分析。

钱某在一工具公司淬火车间工作，由于该公司加大了技改投入，对内部生产经营结构进行调整，该公司撤销了淬火车间，淬火车间8名职工被调至别的车间工作，一切待遇不变。其他人员均服从调动，但钱某认为变更工作岗位没有得到他的同意，不愿到其他岗位工作。该公司随即解除了与钱某签订的劳动合同。

我国《劳动合同法》把工作内容作为劳动合同的必备条款。所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事何种岗位的劳动。关于工作岗位的约定，是劳动合同内容的重要部分。劳动合同中的工作岗位内容一般是要规定的明确、具体。从《劳动合同法》第三十五条、《劳动法》第十七条规定可以看出，劳动合同内容的变更是要求具备一定的条件，即要求遵循平等自愿、协商一致的原则，并不得违反法律、行政法规规定，任何一方不得以任何理由单方面变更劳动合同内容，且变更劳动合同内容必须要遵守一定的程序和形式。除双方协商一致可以变更工作岗位之外，其它具备何种情形，才可以变更工作内容，我国劳动法律没有作出细分。实践中应把握：

一、当劳动合同履行过程中发生法定情形时，可以变更工作内容。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中规定：“关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”因此，一般情况下，职工工作内容的合法变更有两种情况。（一）是职工本人不能胜任所从事的工作，用人单位进行必要的调整，这应当属于用人单位的用工自主权。这种情况，职工应服从单位的安排，如果无法就变更达成一致意见，用人单位有解除劳动合同的权利；（二）是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更合同内容，调整职工工作岗位。《劳动合同法》第四十条第三项作了明确规定，如双方当事人协商不能就变更达成协议的，也属于可以解除劳动合同的情形。上述案例中的某工具公司撤销淬火车间的行为，即为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，属于可以变更工作岗位的情形，如双方不能协商一致，该公司可以按法定程序解除与钱某的劳动合同关系。另外，在订立劳动合同过程中，用人单位可以在劳动合同中约定变更工作岗位的情形，法律也尊重当事人的意思自治，当具备约定情形时，用人单位可以单方变更劳动者工作岗位。

二、用人单位变更劳动者工作岗位须举证证明具有正当合理性。在劳动关系管理过程中，经常发生随意变更劳动者工作岗位的情况，有的用人单位负责人甚至仅凭个人喜好就调动劳动者工作岗位，没有遵循协商一致的原则。尽管我们说，用人单位的生产经营情况不是一成不变的，用人单位调整职工工作岗位的情况，也是一种客观现实需要，但协商是基本原则。另外，在调整时，用人单位也要考虑到劳动者的年龄、职业以及知识结构等各方面情况，不能造成劳动者前后岗位或社会评价的巨大落差，比如叫财务主管去打扫卫生等；也不能随意的随岗降薪，造成劳动者工资收入的明显降低。这些情况，实是变相或恶意逼劳动者离职。一旦劳动者对此提出异议，那么用人单位应对变更劳动者工作岗位进行相应的举证，仲裁机构和人民法院也应审查用人单位变更劳动者工作岗位是否具有充分合理性和正当性。

三、劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同

你好。经常有用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由，直接与劳动者解除劳动合同。这种做法是欠妥的，根据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位解除劳动合同，必须符合法律规定的情形。《劳动合同法》第四十条第二款第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，用人单位如以不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足三个要件：1、劳动者不能胜任工作；2、经过培训或者调岗；3、仍然不能胜任工作。这就首先需要认定何为“不能胜任工作”。首先，劳动者是否胜任工作，往往与企业的业绩考核结果相关联，因为劳动者是否胜任工作，对于企业来说，考量标准即是其是否能胜任岗位工作，是否能完成业绩指标。劳动争议案件中，企业在很多情况下均需承担举证责任。所以，企业在制订业绩指标过程中，应当将有关业绩目标的书面文件交由员工签署，确认其知晓。业绩目标送达劳动者后，其工作一段时间后的考核结果也应当是量化、明确的。考核的量化结果较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受。第二，“不能胜任工作”必须是定量化考核，不能只有定性化描述。实践中，有些企业以“缺乏敬业精神”、“缺乏团结精神”等标准认定员工是否胜任工作，这类描述属于定性描述。《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条明确规定：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。根据该规定，考核标准应为定量，而不是定性。第三，不能胜任工作和严重失职应予区分。不能胜任工作是一种客观情况，而失职是一种主观过失，表现为劳动者不去履行工作职责，而不是履行了不能达到要求。第四，须经培训或调岗，仍不能胜任。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，法律给予其改善的机会。这时用人单位可以对其进行职业培训提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资的前提下，解除合同。 第五，用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。希望能帮助到你望采纳