《安全生产法》赋予从业人员哪些权力和义务？

一、《安全生产法》赋予从业人员哪些权力和义务？

新安全生产法赋予从业人员的权利和义务

一、从业人员权利

1.安全健康保障权 

2.知情权和建议权 

3.监督权 

4.紧急情况处置权

5社会保险和民事赔偿

6.接受安全生产教育和培训

二、从业人员义务

1.报告不安全因素

2.遵章守纪、服从管理

3.重大隐患越级报告

4.及时报告生产安全事故

5.佩戴和使用劳动防护用品

6.参加安全生产教育和培训

扩展资料

《中华人民共和国安全生产法》是为了加强安全生产工作，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济社会持续健康发展，制定本法。

由中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过公布，自2002年11月1日起施行。

2014年8月31日第十二届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国安全生产法》的决定，自2014年12月1日起施行。

1.以人为本，坚持安全发展。新法明确提出安全生产工作应当以人为本，将坚持安全发展写入了总则，对于坚守红线意识、进一步加强安全生产工作、实现安全生产形势根本性好转的奋斗目标具有重要意义。(第三条)

2.建立完善安全生产方针和工作机制。将安全生产工作方针完善为“安全第一、预防为主、综合治理”，进一步明确了安全生产的重要地位、主体任务和实现安全生产的根本途径。新法提出要建立生产经营单位负责、职工参与、政府监管、行业自律、社会监督的工作机制，进一步明确了各方安全职责。(第三条)

3.落实“三个必须”，确立安全生产监管执法部门地位。按照安全生产管行业必须管安全、管业务必须管安全、管生产经营必须管安全的要求，新法一是规定国务院和县级以上地方人民政府应当建立健全安全生产工作协调机制，及时协调、解决安全生产监督管理中的重大问题。

二是明确各级政府安全生产监督管理部门实施综合监督管理，有关部门在各自职责范围内对有关“行业、领域”的安全生产工作实施监督管理。

三是明确各级安全生产监督管理部门和其他负有安全生产监督管理职责的部门作为行政执法部门，依法开展安全生产行政执法工作，对生产经营单位执行法律、法规、国家标准或者行业标准的情况进行监督检查。(第八条、第九条、第六十二条)

参考资料搜狗百科-《安全生产法》

二、劳动法对妇女有哪些优待？

《妇女权益保障法》对女职工的特殊保护规定主要如下：

第二十一条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

第二十二条：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

禁止招收未满十六周岁的女工。

第二十三条：实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。

第二十四条：在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则。不得歧视妇女。

第二十五条：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

第二十六条： 任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。

第二十七条：国家发展社会保险、社会救济和医疗卫生事业，为年老、疾病或者丧失劳动能力的妇女获得物质资助创造条件。

三、新劳动法对劳动关系有哪些影响

一、现有劳动合同制度下的五大问题

中国自1995年起实施《劳动法》以来，出现了一些新情况、新问题。一些企业管理粗放、不重视法律、忽视劳动者利益、不追求和谐劳动关系，劳动者普遍处于弱势，合法权益大量受到侵害。其主要表现有：

一、 书面劳动合同制度得不到保障

劳动合同对保护劳动者利益有极其重要意义，虽然劳动法要求用人单位“应当”签订书面劳动合同，但是对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，许多用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有劳动关系，不支付经济补偿金。中国法律上这种“应当”的用词历来不受重视，甚至被当作一种无强制力的“劝诫”，实践中用人单位不签订劳动合同的情况非常普遍。

目前，全国城镇从业人员2.6亿，其中单位就业1.14亿人，灵活就业5000万人，个体经济组织就业5515万人。在单位就业人员中，据2004年抽样调查统计，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，在40%左右。农民工劳动合同签订率在30％左右。以致于劳动部和最高人民法院不得不先后承认事实劳动合同的存在。但是证明事实劳动合同的存在相当困难，有关劳动者保障的内容也因为无书面文字而无法证明。

因此现行制度下，劳动者无法得到充分、有效的保障，实践中出现一些劳动者为几千元的讨薪而走向极端行为的事例。根据新华社报道，2007年4月上旬发生在北京某建筑施工工地11名农民工辛苦地干活，却连续三顿吃剩饭的事例，引起媒体关注后，经调查发现，11人无一人签订过劳动合同。

二、 滥用试用期

按照《劳动法》规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”同时《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，导致用人单位用足六个月的试用期；而试用期一满，以解除劳动合同为要挟，要求劳动者重新签订劳动合同，重新开始一个试用期；如此周而复始，以最大限度降低用人单位的成本和风险。而劳动者迫于就业的强大压力，被迫同意不平等条件。这种做法，在现行制度下却是合法的。

滥用试用期的表现还在于利用见习期变相延长试用期。试用期对劳动者的关键影响有两点，一是辞退等方面的劳动保障，二是劳动报酬，试用期的报酬往往比试用期满之后低。劳动法规定试用期最长不得超过6个月，就是为了保护劳动者利益。但国家规定的期限被见习期所变相延长。

见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是传统计划经济人事制度下的做法。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。因此从性质上看，见习期也是一种试用期。

劳动法实行后，鉴于国家机关、事业单位和国有企业的特殊性，1996年1月16日原劳动部明确表示“大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期”。而实践中，有的用人单位先与毕业生签订试用期合同，待试用期满后，再与毕业生正式签订就业协议书并接收毕业生档案关系。而国家所规定的见习期也从正式签订就业协议书之日算起。这样，等于将试用期延长为1年半，比国家劳动法规定的期限多了两倍