员工关系管理都有哪些内容？

一、员工关系管理都有哪些内容？

从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：

一是劳动关系管理。

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

三是员工人际关系管理。

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

四是沟通管理。

保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

五是员工绩效管理。

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理。

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

七是企业文化建设。

建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务与支持。

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

二、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排

在《实施条例》第十条和《劳动争议司法解释四》第5条的行文均表述为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。对于非因本人原因应当如何证明在实务中存在分歧。我们认为，非因劳动者本人原因的证明应包括证明方式和证明责任两个方面。

非因劳动者本人原因的证明方式

对于哪些情形属于“非因劳动者本人原因”发生用人单位的变动是司法实务中的难点。因为相关规定中对何谓“本人原因”都未界定，更何谈“非因本人原因”。最高院在制定此司法解释时也充分考虑到实际适用的困难，因此在《劳动争议司法解释四》第五条实际罗列了4种情形：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。

列举的方式虽然通常能够直观的提供有效指引，但这条规定并未起到这样的作用。这几项规定仅仅是从用工形式外观来定义劳动关系的变动原因，通过客观的外观形态来界定当事人的意思表示难免存在误差。其次，各项规定存在不尽科学之处：第1项依据工作场所、工作岗位相同就认定前后两个用人单位的工作年限连续计算无疑是不科学的。特别针对餐饮、快递等替代性强的行业，经常会发生前后两家相互独立的用人单位在场所租赁、员工招聘上具有高度的类似性，那么又如何区分此用工的法律性质呢？又如本案中虽然工作地点和工作内容一直没有变化，但用人单位之间没有任何关联关系，我们又应当如何认定？第四项规定前后用人单位是关联企业就可认定为非因劳动者本人原因，显然也是有欠妥当的。首先对于关联企业的界定缺乏明确法律依据。虽然《公司法》第二百一十六条对关联关系有做界定，但这种界定无疑仍然是相当原则的。对实务中界定关联公司依然缺乏具体的指导。

三、劳动纠纷求助-公司以不适岗为理由强制调岗是否合理

按实际情况，对于调岗，属于对劳动合同内容的变更，用人单位擅自变更劳动合同的行为不合理甚至违法。劳动者可与用人单位协商解决，协商无法解决的，可以申请劳动仲裁解决，对裁决不服的，可以向人民法院起诉，要求人民法院按实际情况及相关法律规定进行处理。

相关法律规定：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

四、我在单位里上班。劳务合同是给单位请的。但是单位把我们的名单都挂在劳务派遣单位。遇到纠纷找谁？

这种情况很普遍，也是目前大多数单位采取的方式。

遇到纠纷时，如果和单位有关联，直接找单位协商解决。如果和代理（派遣）单位有关联，让单位出面协商解决。